Plusieurs raisons, différentes, peuvent mener à la rupture d’un contrat de travail. Du côté de l’employeur, il peut être question de baisse d’activité ou de difficultés financières ou économiques. Du côté du salarié, il peut s’agir d’une volonté de changer de carrière ou d’employeur, de se retirer pour cause de relations conflictuelles incessantes avec des collègues, ou tout simplement suite à un départ à la retraite. Toujours est-il, qu’une rupture implique la cessation définitive du contrat de travail. La procédure varie, suivant qu’elle émane de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord entre les deux parties.
Dans ce cas, il s’agit précisément d’un licenciement. Cette procédure est strictement encadrée par la loi, pour éviter les abus.
Le licenciement est généralement fondé sur une faute commise par le salarié, et dont le caractère doit être suffisamment grave, pour justifier un licenciement, pouvant aller jusqu’à la privation d’indemnités de licenciement.
Une faute importante, mais qui reste sans conséquence et occasionnelle, ne justifie pas un licenciement. Elle peut, tout au plus, donner lieu à des sanctions, comme la mise à pied ou le blâme. En revanche, si la faute est sérieuse, qu’elle est fondée par un fait établi, ou une succession d’erreurs imputables au salarié, alors, il peut y avoir un licenciement, avec le versement d’indemnités. Mais en cas de faute grave, causant des troubles ou des pertes à l’entreprise, il devient question de licenciement pour faute grave, sans paiement d’indemnités. Si en plus, la faute grave est provoquée par le salarié avec une intention délibérée de nuire à son employeur, alors celui-ci pourra le licencier et réclamer des dommages et intérêts.
L’employeur peut également licencier un salarié pour motif personnel. Il peut être question d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, du fait d’absences répétées du salarié, ou en cas d’inaptitude physique qui empêche la poursuite du travail. Ce type de licenciement ne concerne que les salariés en CDI.
Attention toutefois, le licenciement pour motif personnel, doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Elle doit être objective, précise et vérifiable. De plus, la gravité de la faute doit être suffisante, pour justifier un licenciement. Dans le cas contraire, et s’il y a contestation par le salarié, le licenciement pourra être considéré comme abusif, et justifier le versement d’indemnités au salarié.
L’employeur peut également avoir recours au licenciement économique, dans un contexte particulier. Ce type de licenciement peut être individuel ou collectif. Dans tous les cas, il doit reposer sur un refus du salarié vis-à-vis de la requalification de son contrat de travail (suppression, transformation ou modification d’un élément essentiel), dans un contexte de difficultés économiques graves, ou de mutations technologiques. Naturellement, les difficultés économiques doivent être justifiées par une cause réelle et sérieuse, rendant nécessaire la modification du contrat de travail. En cas de licenciement économique, l’employeur devra proposer un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise < 1 000 salariés), ou un congé de reclassement (entreprise > 1 000 salariés).
Bien évidemment, certains motifs ne peuvent pas être invoqués pour justifier un licenciement. Il s’agit des motifs discriminatoires ou injustifiés. Si le licenciement dissimule de tels motifs, il peut être considéré comme nul ou sans cause réelle, par décision de justice.
Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail, on parle de démission. Lorsqu’il est en CDI, il peut mettre fin à son contrat à tout moment, sans nécessairement justifier son choix. Néanmoins, il devra respecter le préavis prévu dans son contrat de travail ou la convention collective. Lorsqu’il est en CDD, on parle de rupture anticipée du contrat de travail, qui doit être justifiée (par exemple par l’embauche en CDI) et acceptée par l’employeur. On parle alors de rupture amiable.
La démission du salarié doit être librement décidée, sans contrainte ou pression de la part de l’employeur. Si cela devait se produire et que l’affaire était portée au tribunal, le juge pourrait considérer qu’il s’agit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié a aussi la possibilité de prendre l’initiative de rompre son contrat pour cause de manquements graves de son employeur, et lui imputer la responsabilité de la rupture. Il doit alors envoyer une lettre de prise d’acte de la rupture. Il s’agit alors d’une résiliation judiciaire du contrat de travail.
Enfin, un salarié et son employeur, peuvent décider ensemble, de la rupture du contrat de travail. Il s’agit précisément d’une rupture conventionnelle du contrat de travail. Dans ce cas, les deux parties se mettent d’accord sur la date de fin du contrat de travail, et sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
