La rupture conventionnelle, est une forme amiable de rupture de contrat de travail. Elle se conclut d’un commun accord entre un salarié et son employeur. Cette procédure, ne vaut que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI), dans le secteur privé.
La loi encadre la rupture conventionnelle. Elle est considérée comme nulle dans certains cas, et notamment en cas de fraude ou de vice du consentement (ex. pressions de la part de l’employeur pour contourner le licenciement économique). Dans ces cas, un juge peut annuler la rupture conventionnelle et la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui entraîne le versement d’indemnités plus conséquentes.
Dans les faits, la rupture conventionnelle est largement initiée par le salarié lui-même. La procédure est négociée en amont, par le salarié et son employeur, au cours d’un ou de plusieurs entretiens. L’employeur a tout intérêt à formaliser la demande de convocation de rupture conventionnelle, par une lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre avec preuve de remise. Les deux parties décident ensemble, des conditions de leur rupture conventionnelle.
Pour être valide, une rupture conventionnelle doit comporter les conditions de la rupture, par décision mutuelle des parties concernées. Il s’agit de la date de la rupture, du montant de l’indemnité de rupture conventionnelle versée au salarié, et de la signature par les deux parties. Enfin, elle doit être remise au salarié en un exemplaire, par l’employeur. Un délai de préavis, peut être précisé dans la rupture conventionnelle. Après la signature, chacune des parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
Après le délai de rétractation, la rupture conventionnelle doit être transmise à l’administration, soit par le salarié, soit par l’employeur, pour validation. On parle de l’homologation de la rupture conventionnelle. Cette procédure ouvre droit, pour le salarié, à la perception d’une indemnité de rupture conventionnelle, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale pour licenciement. Le calcul de cette indemnité, prend en compte l’ancienneté du salarié.
Après l’homologation de la rupture, l’employeur remet au salarié le certificat de travail, le solde de tout compte, une attestation employeur Pôle emploi et le cas échéant, une indemnité de congés payés ou une indemnité pour clause de non-concurrence.
La rupture conventionnelle, peut ainsi être à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Avant d’en arriver au document officiel de la convention de rupture, il peut être judicieux de formuler une demande écrite. Ce n’est pas une obligation, car il est tout à fait possible de s’en tenir à un accord verbal. Toutefois, par prudence, il est recommandé au salarié, de formuler sa demande par écrit, en rédigeant une lettre de rupture conventionnelle. Elle constitue une preuve, en cas de litige.
En revanche, ce conseil ne vaut pas pour l’employeur. En effet, si la rupture est refusée par le salarié, elle peut devenir une lettre empoisonnée, s’il s’ensuit un licenciement du salarié en question. Il pourra alors prouver que la volonté de le licencier était antérieure, quel que soit le motif invoqué par la suite.
Après les formalités d’usage (expéditeur, destinataire, adresse, etc.), la lettre de rupture conventionnelle d’un salarié, doit contenir :
Si la lettre est rédigée par l’employeur, elle doit contenir, en plus des formalités d’usage, la date de fin du contrat souhaitée et les motivations de la rupture conventionnelle.
L’acceptation de la lettre de rupture conventionnelle, permet d’ouvrir les négociations qui aboutiront à la demande d’homologation.
Après une décision de rupture conventionnelle, il s’ensuit une convocation à un entretien. La loi n’impose pas de formalisme particulier, quant à cette procédure. Ainsi, la convocation peut très bien être déterminée de façon verbale, mais il est conseillé de recourir à un mode de convocation écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cela constituera une preuve, en cas de litige avec le salarié.
Il n’y a pas non plus de formalisme, concernant le déroulement de l’entretien à proprement parler, mais il est souhaitable de donner au salarié la possibilité de se faire accompagner par un délégué syndical de l’entreprise.
